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原告：彭某，某网络公司职工。
被告：某网络公司。
案情简介：
彭某于2000年11月27日到某网络公司工作，双方签订了一年期劳动合同，该合同约定彭某在产品研发部门担任工程师，月工资为10 000元。2001年11月27日，双方又续签了一年期劳动合同，该合同约定彭某在客户服务部担任高级技术专员，月工资仍为10 000元;合同期满时，某网络公司应在合同终止日之前一个月以书面形式通知彭某是否续订合同，如公司没有通知，该合同的生效时限将自动顺延一年至次年的终止日，合同自行终止。2002年10月，某网络公司对彭某的工资进行了调整，月基本工资为7000元，扣除社会保险等有关费用后工资数额为5750.25元。
2003年2月14日，某网络公司向彭某下发了待岗通知，称因公司现阶段进行业务和结构调整，暂时无法安排彭某的工作，故自2003年2月18日起其回家待岗，待岗期间每月按北京市最低生活费标准向其支付326元。同年3月6日，某网络公司向彭某发出书面通知，称公司防火墙事业部出现职位空缺，要求彭某在2003年3月12日之前回公司接受新的工作安排。彭某于当日向某网络公司提出书面意见，要求1、公司补偿其待岗期间的工资；2、调岗之后其工资仍按劳动合同约定发放，不得降低工资标准。某网络公司于次日答复彭某不同意其所提要求。此后，彭某未到新岗位工作。
2003年3月11日，彭某申诉至北京市劳动争议仲裁委员会，要求某网络公司支付克扣的工资，并依据有关法律规定支付两个月的工资及25%的赔偿金。仲裁委经审理后，裁决：某网络公司支付彭某2003年2月18日至25日的工资差额1945元，并支付拖欠工资的经济补偿金486元，驳回彭某其他申诉请求。2003年3月25日，某网络公司以彭某旷工为由，向彭某送达了《劳动合同解除通知》。在审理中，彭某表示同意与某网络公司解除劳动合同，但该公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金和未提前一个月通知解除合同的补偿金及25% 的赔偿金。某网络公司向彭某发放了2003年2月、3月工资共计3312.47元。
彭某在起诉时认为，造成本人无法正常向某网络公司提供劳动的根本原因是该公司强加于我的待岗，是其随意降低了我的工资，该公司无权要求本人履行已经由其破坏了的劳动合同，该公司指责本人旷工是不成立的。我不服仲裁裁决，故起诉要求某网络公司按劳动合同约定支付我待岗期间被克扣的工资，并按规定支付我25%的赔偿金；支付我解除劳动合同的4个月的补偿金及25%的赔偿金。
某网络公司答辩称，彭某于2000年11月27日与我公司签订了劳动合同，2001年11月27日，我公司为彭某申请了进京落户指标并为其支付了相关费用，同时双方签订了协议书将劳动期限顺延2年。我公司与彭某签订的劳动合同第三条3.2项约定：“甲方有权根据生产经营管理需要，以及乙方的工作能力和工作表现，调动乙方的工作岗位。乙方有向甲方管理部门反映本人意见的权利，但未经甲方书面批准答复，必须服从调动。”第十一条11.4项规定：“连续旷工2天以上，累计旷工3天以上，甲方有权解除劳动合同而无须向乙方作任何补偿。”我公司对仲裁裁决书中事实方面的认定不持异议。但不同意该裁定第一、二项。我公司因业务及结构调整安排彭某待岗，待岗期间发给其生活费，不违反法律强制性规定。我公司对彭某的工作岗位进行调整后通知其上岗工作，是企业经营用工自主权的体现，根据劳动合同约定彭某应当服从。彭某因我公司未满足其所提要求，即拒不到岗工作，违反了劳动合同约定，系严重旷工行为。请求驳回彭某的诉讼请求。
处理结果：
一审法院经审理认为，彭某与某网络公司之间具有合法的劳动关系。双方在所签劳动合同中对彭某的工作岗位及月工资标准均进行了约定。2002年10月，某网络公司对彭某的工资进行了调整，彭某当时未提出异议，此后双方均按变更后的工资标准履行，故可视为双方就工资标准进行了变更。2003年2月，某网络公司因自身原因，安排彭某回家待岗，并按北京市基本生活费标准支付工资，彭某在法定申诉期限内对此提出异议。根据劳动法的规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，彭某未同意某网络公司对工资标准的变更，要求按原工资标准补发工资，理由正当，应予支持。截至2003年3月25日，被告应为原告补发的2003年2月、3月工资应为9375.73元，原告应自行缴纳的个人所得税、社会保险费及住房公积金应在核定后从上述补发的工资中予以扣除。
某网络公司于2003年3月6日正式通知彭某工作岗位变更，为其安排了新的工作岗位，彭某对此提出书面意见，某网络公司表示不同意。彭某在工作岗位及工资标准均有变更的情况下，不同意到新岗位工作，并及时申请劳动仲裁，并无不当。根据劳动法的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当依照国家有关规定给予经济补偿。某网络公司以彭某未按通知时间到岗上班为由认定彭某旷工，并作出与其解除劳动合同的决定是错误的，不符合我国劳动法关于变更劳动合同遵循平等自愿、协商一致的原则，故应予以撤销。鉴于彭某在审理中表示不愿意继续履行劳动合同，故可视为被告于2003年3月25日单方解除劳动合同。被告应按原告在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的平均工资。
彭某要求被告支付未提前一个月通知解除合同的补偿金及25%的赔偿金及克扣工资的赔偿金的诉讼请求，依据不足，故不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第二十六条第(三)项、第二十八条之规定，判决如下：一、安氏互联网安全系统(中国)有限公司与彭某签订的劳动合同于二○○三年三月二十五日解除。二、安氏互联网安全系统(中国)有限公司于本判决生效后十日内补发彭某二○○三年二月、三月工资共计九千三百七十五元七角三分。三、安氏互联网安全系统(中国)有限公司于本判决生效后十日内给付彭某解除劳动合同的经济补偿金一万八千三百七十五元。四、驳回彭某的其他诉讼请求。
判决后，某网络公司不服，上诉至北京市高级人民法院，二审法院维持了一审判决。
研讨问题 ：
1、非因劳动者本人原因，用人单位安排劳动者待岗，支付基本生活费，劳动者对此有异议，用人单位是否应按原工资标准支付工资，如劳动者提出解除劳动合同，用人单位是否应支付经济补偿金。
2、劳动合同中关于“劳动者必须服从单位调动”的约定是否合法有效。
评析：
劳动合同依法签订后，在履行过程中，劳动合同的条款能够变更吗？回答是肯定的。因为《劳动法》第十七条对此有明确的规定。但是劳动合同的变更必须在“平等自愿，协商一致”的原则下进行，否则将会产生变更无效的法律后果。因此，正确理解“平等自愿，协商一致”这八字原则，对于判断劳动合同条款的变更是否合法有效至关重要。
针对工作岗位的变更是否合法有效的问题，应该说是本案的焦点问题。也就是某网络公司与彭某在劳动合同中约定：“甲方有权根据生产经营管理需要，以及乙方的工作能力和工作表现，调动乙方的工作岗位。乙方有向甲方管理部门反映本人意见的权利，但未经甲方书面批准答复，必须服从调动”的这一条款是否合法有效的问题。
从法理上讲，合同当事人在法律允许的范围内可以约定合同条款在什么情况下可以变更。但在约定时对以后发生的情况或条件必须明确，变更后的状态也必须确定，不应该存在两种以上的解释。比如本案中劳动合同约定的“甲方生产经营管理需要”，究竟是指什么“管理需要”？答案不确定且远不止一个，“管理需要”范围相对过宽，解释权又在企业，显然对劳动者是不公平的。再比如“有权调动乙方的工作岗位”的约定，调动到什么岗位？调动后的工资收入是否调整，如何调整？这在条款中既不具体也不确定。再比如“乙方有向甲方管理部门反映本人意见的权利，但未经甲方书面批准答复，必须服从调动”的约定，实际上是把劳动者（当然也包括用人单位）“平等自愿，协商一致”的基本权利，演变成为劳动者只有“反映本人意见的权利”，而丧失了在平等自愿基础上的协商权利。因为劳动合同还约定了，即使劳动者有意见，“但未经甲方书面批准答复”，劳动者也只能是“必须服从调动”。这样约定的结果，岂不是又回到了计划经济体制下的劳动用工制度了吗，显然有悖于《劳动法》基本原则。因此，就有可能对劳动者享有的平等就业权、职业选择权、平等协商权、以及工资请求权造成侵害。所以说，用人单位和劳动者对工作岗位条款在特定的情况下可以变更的约定，从法理上讲是可以的，但不得规避法律，侵害劳动者的合法权益。如果在约定条款中对“调动后的工作岗位”有明确具体的岗位约定，并且得到劳动者的确认，该约定条款应为有效。因为劳动者在订立劳动合同时已经知道变更后的具体工作岗位，并给予了确认，这实际上并不构成对劳动者合法权益的侵害。相反，如果对劳动合同约定的可变更条款一律视为无效条款，恐怕也可能会进入以偏盖全的误区。因为“平等自愿、协商一致”这八个字，对于用人单位和劳动者来讲，既是权利，也是义务。如果不对约定条款的内容具体分析，而一律认定为约定的变更条款无效，就可能会造成对劳动者或用人单位依法享有的平等自愿协商权利的限制或侵害。这不符合《劳动法》的原理以及合同法的一般原理。因此，对劳动合同约定的可变更条款，要分析其具体内容，核实签订劳动合同时当事人的行为状态（如是否有欺诈等情况），然后，再依据事实和法律的规定，确认劳动合同的可变更条款是否有效。
这起案件是一起比较典型的劳动者与用人单位之间在劳动合同方面发生的纠纷的案件。
《劳动法》规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。还规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
在本案中，彭某与网络公司签订了为期一年的劳动合同，双方对于职务和工资都有明确约定。一年之后双方又续签了一年期的劳动合同。在合同中约定：合同期满时，网络公司应在合同终止之日之前一个月以书面形式通知彭某是否续签合同，如公司没有通知，该合同的生效时限将自动顺延一年至次年的终止日。而在合同履行期间，用人单位网络公司却对劳动者彭某的工资进行了调整，就是降低了其在合同中双方约定的工资。在此过程中，网络公司并没有依双方合同约定，提前一个月以书面形式通知彭某是否续签合同，也就是说双方的劳动合同应当顺延一年。而在这一年当中，网络公司的却又向彭某下发了待岗通知，原因是因公司现阶段进行业务和结构调整，暂时无法安排彭某的工作，彭某由此回家待岗，待岗期间每个月只按北京市最低生活费标准向其支付326元。而后，公司由发出书面通知，要求彭某到新的岗位工作，彭某提出意见，要求公司补发待岗期间的工资，要求调岗之后按劳动合同发放工资。用人单位不同意其所提出的要求。双方发生争议。
双方当事人依照法律规定的程序，进行了劳动争议仲裁，法院的一审和二审。
而且在劳动仲裁过程中过程中，用人单位网络公司还以他旷工为由，送达了《劳动合同解除通知》。在审理中，他同意与网络公司解除劳动合同，但该公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金和未提前一个月通知解除合同的补偿金及百分之二十五的赔偿金。
在经过这三个程序的审理过程中，都对于上述的事实给予了认定，当事人双方对此也没有异议。现在在本案中存在的问题有这么几个：一是非劳动者本人原因，用人单位安排劳动者待岗，支付其基本生活费，劳动者对此有异议，用人单位是否应按原工资标准支付工资？二是用人单位以劳动者旷工为由，解除劳动合同应否支付经济补偿金？三是在劳动者与用人单位签订的劳动合同当中，有关于“劳动者必须服从单位调动”的约定，是否合法有效？
对于本案的争议，以及上述三个问题，劳动者、用人单位乃至劳动仲裁委和人民法院都混存在着不同的认识。
在审理中，劳动者彭某认为，造成本人无法正常向网络公司提供劳动力的根本原因是该公司强加于我的待岗，是网络公司随意降低了我的工资，该公司无权要求本人履行已经由其破坏了的劳动合同，该公司指责本人旷工是不成立的。所以不服仲裁裁决，故起诉要求网络公司按劳动合同约定支付待岗期间被扣扣的工资，应按规定支付百分之二十，这和解除劳动合同的四个月的补偿金及的百分之二十五的赔偿金。
网络公司却认为，我公司为他申请了进京落户指标并为其支付了相关费用，同时双方签订了协议书将劳动期限顺延２年。我公司和他签订的劳动合同有约定：公司有权根据生产经营管理需要，以及职工的工作能力和工作表现，调动工作岗位。职工有向公司管理部门反映本人意见的权利，但未经公司书面批准答复，必须服从调动。合同中还有约定，职工连续旷工二天以上，累计旷工三天以上，公司有权解除劳动合同而无须向乙方作任何补偿。我公司对他的工作岗位进行调动后通知即上岗工作，是企业用工自主权地体现，根据劳动合同约定他应当服从。他因 公司为满足其提出要求，即拒不到岗工作，违反了劳动合同约定，是严重旷工行为。
仲裁委经审理后，裁决：网络公司支付他２００３年2月18日～25日的工资差额，并支付拖欠工资的经济补偿金四百八十六元，驳回他的其他申诉请求。
也就是说仲裁委员会只支持了他的待岗期间的部分工资差额以及拖欠这一部分工资的经济补偿金，共计2400余元。
而一审法院认为，彭某与网络公司之间具有合法的劳动关系。双方在所签订劳动合同中对工作岗位月工资标准经均进行了约定。２0０２年10月，该公司对彭某的工作进行了调整，他当时没有提出异议，此后双方均应按变更后的工资标准履行，所以可视为双方就工资标准进行了变更。２００３年2月网络公司因自身原因，安排他回家待岗，并按北京市基本生活标准费支付工资，彭某在法定申诉期间内对此提出异议。根据劳动法的规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，彭某未同意网络公司对工资标准的变更，要求按原工资标准，理由正当，应予支持。
网络公司２００３年3月6日通知彭某工作岗位变更，为其安排了新的工作岗位，彭某对此提出书面意见，网络公司表示不同意。彭某在工作岗位的工资标准具有变更的情况下，不同意到新的岗位工作，并及时申请劳动仲裁，并无不当。根据劳动法的规定，劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同、但应当按照国家有关规定给予经济补偿。网络公司的单位按照通知时间到岗上班为由，认定彭某旷工，并作出与其解除劳动合同的决定是错误的，不符合我国劳动法关于变更劳动合同遵循平等自愿、协商一致的原则，故应予撤销。鉴于彭某在审理中表示不愿意继续履行劳动合同，可视为网络公司于２００３年3月25日单方解除劳动合同。网络公司应按原告在本单位工作的年限，工作时间未满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。经济补偿金的工资标准是指企业正常生产条件下劳动者解除合同前十二个月的平均工资。
法院认为彭某要求网络公司支付未提前一个月通知解除合同的补偿金和百分之二十五的赔偿金及克扣工资的赔偿金的诉讼请求，依据不足，没有支持。
判决后网络公司不服，上诉到北京市高级人民法院，他们与一审法院的认识一致，所以维持了一审判决。
笔者的观点基本上和一审人民法院的一致，但是也有要与他们进行商榷的地方。
我认为，非劳动者本人原因，用人单位安排劳动者待岗，是单方面变更了双方签订的劳动合同。用人单位应当承担由此给劳动者造成的经济损失的违约责任。即使象判决书中认定的，劳动合同签订使所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的情况出现，劳动合同双方也应当自愿的平等协商达成一致的合意。如果不然，就应当按照劳动法规，对劳动者给与经济上的补偿。在本案中，由于用人单位的原因，安排劳动者从劳动合同约定的岗位上下来待岗，而且只是支付其基本生活费，劳动者不同意这样的做法，就是双方没有达成变更劳动合同的合意，对此用人单位应当给劳动者经济补偿。后来用人单位又另行安排了劳动者的工作岗位，但是变更了劳动者的工资，劳动者没有同意这样的变更，用人单位就应按原合同中约定的或者经双方同意变更后的工资标准支付工资。
劳动者在用人单位单方面的变更自己的工作岗位和降低工资的情况下，不同意到新的岗位工作，不仅以书面的形式通知用人单位，还及时地到劳动仲裁委员申请劳动仲裁，这是要解决双方劳动争议所采取的合法、合理行为，不是旷工，更不应当成为用人单位单方解除劳动合同的借口。如果用人单位以此为借口，解除双方的劳动合同，就应当支付经济补偿金。
在本案中，用人单位随意的变更与劳动者签订的劳动合同，造成了劳动者工资收入的损失，按照原劳动部颁发的《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定，除按劳动者本人应得工资收入支付给他外，用人单位还应加付应得工资收入的百分之二十五赔偿金。虽然劳动者提出的诉讼请求是要求用人单位支付后扣工资的百分之二十五的赔偿金，与此尚有差别，法院还是应当依据劳动法律、法规加以判决。而在仲裁审理过程中，用人单位提出与劳动者解除劳动合同，法院经审理认定这属于用人单位单方解除劳动合同，而这又没有按照劳动法规定提前一个月通知劳动者，就应该判决由用人单位支付延期通知的补偿金。
另外，实践当中确实存在着用人单位制定的劳动合同中有“劳动者必须服从单位调动”格式条款，这是强加或者变相强加在劳动者身上的，对此他们无法修改的，也是用人单位刻意的以此规避法律的不当做法。笔者认为：根据我们国家的现行法律制度，以及订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的劳动法原则，在劳动合同当中，用人单位制定的这个格式条款，是无效的。用人单位不能随意地单方处置自己与劳动者双方签订的劳动合同。这是和所谓的用工自主权截然不同的两回事。
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