2007年12月29日，在第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议上，《劳动争议调解仲裁法》（以下简称“该法”）终于获得通过。这部在劳动争议处理方面的“权威大法”将于2008年5月1日起施行。从某种程度上说，该法的出台，不仅仅是宣告了自十五年前施行至今的《企业劳动争议处理条例》（自1993年8月1日起施行）的寿终正寝，而且也算是对自《劳动法》（自1995年1月1日起施行）中关于劳动争议的规定在法律层级上的进一步确认和细化。
因此，与其说《劳动争议调解仲裁法》有诸多“亮点”，不如说它与现行规定中的诸多不同而带给我们的诸多改变，而且还可以说是对现行现行劳动争议处理制度的检讨和总结，——当然也包括目前仍然法无明定的方面，从这部法律开始让我们有法可依。总之，该法针对中国当前劳动争议处理工作面临的紧迫任务和实践中的主要问题，结合当前和今后相当长一段时期我国构建和谐社会的发展走向，至少让现行劳动争议调解、仲裁制度更加健全、完善和规范：
纵观这部《劳动争议调解仲裁法》，笔者试图从解决劳动争议实务问题的角度，对它稍作解读，让我们从它带给我们的“十大看点”开始。
★ 看点1：明显突出了调解功能
首先，该法从名称上就特意突出了“调解”的地位；其次，该法第3条也从宗旨方面给予了明确规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益”；最后，为了更进一步突出劳动争议的调解程序，尽量把争议解决在基层，最大限度地减少社会成本，该法将调解单列一章。此外，尤其引人注意的是，按照该法第16条规定，特别规定了因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。这是劳动者向人民法院申请追回工资报酬等经济待遇的一条快捷途径，从一定程度上提高了劳动者通过法律途径进行权利救济的效率。
除上述规定以外，该法还规定，发生劳动争议，当事人不仅可以到企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解，劳动者可以与用人单位协商，或者可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议，这是首次在法律上使用“和解”的表述形式。因此，一方面扩大了扩大了传统调解组织的范围，整合了现在社会上已经成立的各种劳动调解组织来参与劳动争议；另一方也赋予了劳动者可以通过多种灵活多样的方式进行调解或者达成和解，最大限度把矛盾、纠纷化解在基层，有利于促进劳动关系的和谐稳定。
★ 看点2：扩大了劳动争议仲裁的受理范围
目前，在处理劳动争议的程序规则方面，仍然在适用国务院在十多年前颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院令第117号）（以下简称《条例》）。相对于《条例》而言，该法明显扩大了劳动争议仲裁的适用范围。
根据《条例》规定，适用于劳动仲裁的劳动争议范围主要包括：
1、因执行、变更、解除、终止等履行劳动合同发生的争议；
2、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
3、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
4、法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
该法则在上述基础上，进一步丰富、调整和扩充了劳动仲裁的适用范围：
1、因确认劳动关系发生的争议；
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
6、法律、法规规定的其他劳动争议。
由此可以看出，该法增加了因确认劳动关系发生的争议，因工作时间、休息休假发生的争议，以及因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
★ 看点3：大大延长了仲裁时效
根据现行的《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行”。实践中，何为“劳动争议发生之日”很容易引起争议。劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中 将前文中的“劳动争议发生之日”解释为“指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
虽然当初《劳动法》将仲裁申请的期限限定为60日，其立法的目的本是为了尽快来解决劳动争议，但在实践中，却往往由于时效太短，一些劳动者因为超过时效期间丧失了获得法律救济的机会，并不利于保护劳动者权益。现行的仲裁时效限制，使很多劳动者不得不无奈地放弃仲裁途径，多年前被拖欠的劳动报酬往往也是追索困难甚至不了了之。针对上述情况，该法将仲裁时效由“60日”延长到了“一年”，并且还根据现实情况不同，做出了具体的规定：
1、将劳动争议申请仲裁的时效期间延长至一年。从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内均可提起仲裁申请。
2、规定了仲裁时效中断制度。在仲裁时效期间内，如果因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务，为期一年的仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
3、规定了仲裁时效中止制度。在仲裁时效期间内，如果因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在为期一年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
4、劳动者追索劳动报酬的劳动争议，其仲裁时效不受“一年”的限制，即在存在劳动关系期间，追讨拖欠的工资不受仲裁时效的限制。但是当劳动关系双方在解除或者终止劳动合同之后，劳动者如果要追索在劳动关系存续期间的劳动报酬，则应在劳动合同解除或者中止之日起一年内提出仲裁申请。因此，从这个意义上说，从2008年5月1日该法施行之日起，只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系存续，哪怕是10年前单位拖欠的工资也可以通过仲裁要回来。不过，该法对于其2008年5月1日实施前的类似争议能否具有追溯力，还有待于其他相关法律法规的进一步予以明确。
★ 看点4：部分劳动争议案件实行一裁终局
根据现行的《劳动法》规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。这种劳动争议处理体制通常被简称为“协商、调解、一裁、两审”，其中劳动争议仲裁处理案件的审理期限一般为两个月，人民法院一审的审理期限一般为六个月、二审的审理期限一般为三个月。如果全部算下来都要花费几乎一年的时间。实践中，一些用人单位为此进行恶意诉讼以拖延时间，使劳动者不能得到及时的法律救济。曾有不少申请仲裁的劳动者抱怨，诉讼程序太复杂、时间太长，实在拖不起。现在，随着《劳动争议调解仲裁法》中关于部分劳动争议仲裁案件实行“一裁终局”的制度，这一状况将得到一定程度上的改变。
首先，根据该法第47条规定，以下两类劳动争议案件，经过劳动争议仲裁委员会裁决后，该裁决即为终局结果，裁决结果书自作出之日起发生法律效力；用人单位不可以“不服裁决”为由到法院起诉：
（1）劳动者在追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面而发生的争议。
其次，对于该法中所规定的属于可以“一裁终局”的劳动争议案件，如果劳动者对仲裁裁决不服，则可以在自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
由此，可以看出，该法仅仅赋予了劳动者对于 “一裁终局”的劳动争议案件可以到法院起诉的权利。而对于用人单位来说，除非用人单位有证据证明上述属于“一裁终局”案件的仲裁裁决，具有法定可以撤销的情形，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该裁决；否则， 必须按照该裁决执行。
如果发生以下六种情形之一，用人单位持相关证据可以到法院申请撤销仲裁裁决：
（1）适用法律、法规确有错误的；
（2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（3）违反法定程序的；
（4）裁决所根据的证据是伪造的；
（5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
该裁决一旦被人民法院裁定撤销，劳动者和用人单位任何一方都可以自收到撤销裁决的裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。也就是说，对于用人单位来讲，仲裁裁决只有被人民法院依法撤销后，才可以到法院起诉。因此，可以看出，部分劳动争议案件实行的“一裁终局”制度，非常鲜明地体现了法律对劳动者的倾斜保护。对于“一裁终局”的仲裁结果，赋予了劳动者较大权利，而对于用人单位则有十分严格的条件。
总之，该法在仲裁环节规定部分案件实行有条件的“一裁终局”，使部分案件一裁就终局，不必再走完劳动争议处理的全部程序。也就是说一裁终局的不再上法院，这样少了一个时间比较长的诉讼环节，有一部分案件的周期就可以大大缩短，有利于尽快解决劳动争议，避免增加劳动者的维权时间和成本；同时也在一定程度上防止了一些用人单位恶意诉讼以拖延时间。
★ 看点5：明显缩短了劳动仲裁的审理期限
根据现行《条例》规定，对于申请仲裁的劳动争议案件，仲裁委员会收到申诉书之日起七日内做出受理或者不予受理的决定；决定受理的，在作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；劳动争议仲裁案件自组成仲裁庭之日起六十日内结束；案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。这样算下来，从当事人递交仲裁申请书开始，到仲裁委员会在法定时间内做出裁决，全程期限一般为74天（7+7+60）；而且，对于复杂案件，经过批准，还可以延长30天，最长可以延长到104天。
而按照该法规定（第29、43条），自当事人向仲裁委员会提交仲裁申请之日起5日内，劳动争议仲裁委员会应决定是否受理；决定受理后，应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。可以看出，从当事人递交仲裁申请书到仲裁结束，不算决定是否受理的5天审查期，仲裁审理期限全部算下来最长也不过60天（45+15）。较之现行规定，仲裁审理周期缩短超过了三分之一。
更为重要的是，该法还规定，在劳动争议仲裁委员会审理案件过程中，如果违反上述关于审理期限的规定，逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。不难看出，该法对仲裁的结案时间进一步缩短，仍然是出于对劳动者担心维权时间过长“拖不起”的考虑。
★ 看点6：确立了先行裁决与先予执行制度
在该法的“看点”中，不仅表现为与现行规定相比作出了许多重大的变化性规定，更表现为该法有效吸收了其他法律中的合理制度，其中，先行裁决与先予执行制度就是两个明显的例子。
首先，关于先行裁决制度。我国《中华人民共和国仲裁法》在第55条规定：“仲裁庭仲裁纠纷时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。”而在该法第43条也作出了与之极为相似的规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。”
显然，尽管该法较之先行规定明显缩短了仲裁审理周期，但仍然还作出了先行裁决的规定，其意即在于最大限度上让当事人的合法权益尽快得到维护和保障。
其次，关于先予执行制度。根据最新修订的《中华人民共和国民事诉讼法》（于2007年10月28日通过，自2008年4月1日起施行）第97条规定，人民法院对于追索赡养费、扶养费、抚育费、抚恤金、医疗费用、追索劳动报酬以及因情况紧急需要先予执行的案件，根据当事人的申请，可以裁定先予执行。”而该法显然参照了上述规定，规定仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，直接移送人民法院执行。
而二者的区别在于：
按照《民事诉讼法》的规定，申请先予执行的条件有两个：（1）当事人之间权利义务关系明确，不先予执行将严重影响申请人的生活或者生产经营的；（2）被申请人有履行能力；而且，申请人还必须就该申请提供担保，否则法院将驳回申请。
而该法则对于先予执行的条件仅设定为“当事人之间权利义务关系明确，不先予执行将严重影响申请人的生活。”至于被申请人是否有履行能力，并不作为裁定先予执行的条件。并且，该法还特别规定如果劳动者提出申请先予执行的，可以不提供担保。这样，就在很大程度上为劳动者申请先予执行免除了后顾之忧。
★ 看点7：增加了用人单位的举证责任
现实生活中，劳动者申请仲裁时，由于处于信息和资源的弱势地位，不仅要承担举证责任，还要付出大量的维权时间和成本，负担较重。而该法在举证责任的承担方面也体现出了尽可能减轻劳动者的负担。
按照通常的举证原则，大多实行“谁主张、谁举证”，该法在举证责任方面，则在规定当事人对自己提出的主张有责任提供证据的基础上，同时考虑到，用人单位一方在劳动争议过程中，往往占据着信息和资源的优势，特别是掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳等情况和材料，劳动者一般无法取得，因此对用人单位承担举证责任做了特别规定，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。
这样看来，由于劳动者和用人单位的天然地位使然，由于用人单位对劳动者的管理权力和责任，造成在发生劳动争议时，很多对劳动者有利的证据实际上掌握在用人单位手中，劳动者往往根本无法拿到。如果机械地按照“谁主张、谁举证”的对等举证原则，则对劳动者来说则往往是不公平的。因此，该法规定让用人单位在某些方面承担更多举证责任，实际上是在更加合理地分配举证责任，从而真正彰显出对劳动者的真正意义上的公平。
★ 看点8：进一步明确了劳动争议仲裁的管辖地
根据现行规定，劳动者和用人单位一旦发生劳动争议，需要申请劳动仲裁时，一般由用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会受理，如果发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由向职工发放工资的单位所在地的仲裁委员会处理。而且，按照目前劳动争议仲裁委员会的设置体制，通常按照行政区划层层划分。
而该法则作出了与上述不同的规定：首先，劳动争议仲裁委员会的设置不再按照行政区划层层设立，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议；其次，用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会都可以受理劳动争议案件，如果双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
实践中，经常发生这样的情形：即用人单位在工商行政管理机关注册登记的住所地与其经营所在地有所不同，用人单位所在地与劳动者的劳动合同履行地有所不同，用人单位所在地与劳动者的工资关系所在地有所不同等，如果这些“地域不同”一旦跨越了不同的行政区域，更是涉及到了仲裁委员会的管辖问题。该法显然充分考虑了现实中的实际情况，赋予了劳动仲裁当事人更多选择权，既可以选择用人单位所在地也可以选择劳动合同履行地申请仲裁，不仅有利于劳动争议当事人权益的维护，也便于查清案件事实，有利于仲裁的审理。
★ 看点9：对于劳务派遣情形下的劳动争议当事人专门予以明确
通常情况下，对于劳动仲裁的当事人一般是指劳动者和用人单位；但由于自2008年1月1日起实施的《劳动合同法》对“劳务派遣”的用工形式从法律上予以了确认，因此，在劳务派遣的用工形式下，一旦发生劳动争议，不仅涉及到劳动者和作为用人单位的劳务派遣企业，更涉及到接受派遣劳务的用工单位。
为有利于劳动争议的解决，该法对劳务派遣用工形式下的劳动争议当事人，作出了明确规定（第22条）：即在规定劳动者和用人单位作为为劳动争议仲裁案件双方当事人的基础上，进一步规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
也就是说，在劳动者以劳务派遣的形式为用工单位提供劳务的情况下，如果由于用工单位的原因，导致劳动者的权益受到损害，劳动者不仅可以将与其签订劳动合同的劳务派遣企业——用人单位，作为被告，还可以同时将具体用工的单位列为共同被告，要求其与劳务派遣企业共同承担相应的法律责任。
★ 看点10：劳动争议仲裁不再收取费用
根据现行《条例》第34条规定，劳动争议当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费；其中，仲裁费包括案件受理费和处理费。而该法与此规定最大的不同则在于：自该法实施后，劳动争议仲裁案件不再收取费用，现行《条例》的上述规定也随之自然失效。
如果说在以上“看点”中，该法通过延长仲裁时效、缩短仲裁审理期限、先行裁决与先予执行等诸多方面，促进保障劳动争议当事人——尤其是劳动者的合法权益，降低其维权成本，减小其维权负担，那么，该法规定（第53条）“劳动争议仲裁不收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障”，对于众多作为弱势的劳动者来说，显然更是一个非常现实、非常“实惠”的规定，从经济实质方面减轻了劳动争议当事人的负担，特别是对劳动者来说，更是大大降低了维权成本。
结语：劳动争议调解仲裁法是继2007年6月份通过的《劳动合同法》、8月份通过的《就业促进法》以后，本届人大常委会于同一年通过的第三部关于劳动方面的法律。这部法律加上前面通过的两部法律，对中国的劳动法律制度进行了完善。从整个制度体系上来看，更加完备；从解决劳动争议的操作层面来看，《劳动争议调解仲裁法》在及时、公正解决劳动争议，给劳动争议当事人双方提供方便和快捷的处理机制等方面的确出台了许多“实惠”的规定。当然，我们仍然寄希望于这部法律在明年“五一”以后的实施中，在维护和谐劳动关系、公正处理劳动争议方面能够彰显出其权威、实用的法律价值。
