2007年6月18日
华东理工大学法学院教授刘金祥———
本案从判决结果来看,是值得商榷的。
首先需要明确的是,劳动法关于支付加班工资的规定是任意性规范还是强制性规范。若是任意性规范,当然双方可以自由约定。我认为,支付加班工资是用人单位的法定义务,我国《劳动法》第44条对此做了明确的规定。用人单位拖欠加班工资的行为是违反《劳动法》相关规定的,应承担相应的法律责任。结合本案实际情况来看,李女士从进单位之日起,几乎每天都加班,连双休日也没有例外,而单位却从未支付任何加班工资,单位的这种做法已经违反了劳动法的规定,侵害了李女士的合法权利。单位不能以一纸所谓的“协议书”来规避这一强制性的法律责任。按照法定优先的原则,所谓“协议”并不能与法律的强制性规定相冲突。
其次从法律适用和双方的地位来看,如果从民法的角度,由于调整的是平等主体之间的财产关系和人身关系,双方当事人法律地位平等,若出于真实的意思表示,对权利义务进行了明确的约定,那么自然可以认为该约定是有效的。因为民法属于私法范畴,强调的是意思自治。但是从劳动法的角度,由于劳动关系有一定的人身性和隶属性,劳动者和用人单位双方形式上虽然平等,但实质上并不平等。劳动者在人身上、管理上都依附于用人单位,往往处于弱势地位,这种强弱对比无疑会给劳动者造成一种无形的压力,这时候就很难判定是否是真实的意思表示了。劳动法属于社会法的范畴,不能完全依赖于意思自治,而需要国家强制力的介入,来平衡这种强弱对比,这也是和劳动法倾斜保护劳动者的理念相吻合的。
根据《劳动法》倾斜保护劳动者的精神和理念,在审理劳动争议案件时应遵循倾斜保护,兼顾公平的原则。具体落实到本案,在李女士和用人单位双方对上述“协议书”的理解发生争议的情况下,并且结合其他证据仍无法确定时,应当做出不利于用人单位一方的解释。尤其是在单位违反支付加班工资这一法定义务的前提下,更应该注重劳动者合法权益的保护。至于该“协议书”究竟是收据还是协议,司法实践中如何认定,都不应该影响李女士要求支付加班工资这一权利的实现。