一、案由
A公司转换经营方式并进行内部调整，需要与部分职工解除或终止劳动关系。为此，A公司向每位职工支付1个月不等的补偿金。A公司的部分职工向三门县劳动监察大队咨询了公司倒闭后职工的有关劳动保障权益待遇等问题后，与A公司交涉并要求A公司按服务年限每满1年支付相当于1个月工资的经济补偿金，A公司没有满足职工的要求，双方引发争执。
二、调查核实情况
2006年9月15日上午，A公司部分职工到三门县劳动监察大队咨询公司倒闭后员工权益的问题，三门县劳动监察大队按劳动保障法律法规规章及相关政策规定予以答复。2006年9月15日晚上19：30，公安“110”转来的案件称A公司的职工与A公司的管理人员发生了争执。原来A公司与职工因支付经济补偿金问题达不成一致意见，职工怀疑A公司在转移财产，故出面阻止而引发争执。三门县劳动监察大队在接到报案后立即介入调查处理，并责令A公司按《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等相关规定支付经济补偿金。A公司的35位职工分三种情形，第一种是签订了劳动合同，劳动合同于2006年9月19日到期，共11位职工；第二种是签订了劳动合同，到期日为2007年5月1日；第三种情形是未签订劳动合同，存在事实劳动关系。A公司愿意按规定向符合第二种、第三种情形的职工支付经济补偿金，对第一种情形的，按劳动合同到期处理，不予支付经济补偿金。
经了解，符合第一种情形的职工都是老员工，2006年8月中旬A公司向这些劳动合同即将到期的11位职工送达了《续订劳动合同意向通知书》，《通知书》中表述为：拟与职工续订为期3个月的劳动合同，要求职工在《回执》上填写意见后，于2006年8月21日前交回。部分职工表示同意续签并按规定期限交回《回执》。但是，至2006年9月18日，A公司没有与这些职工办理续签劳动合同手续，而是出具了书面的终止劳动合同通知书，表示在劳动合同期满后终止劳动合同，不予支付经济补偿金，支付相当于1个月工资标准的代通知金。而该11位职工则要求公司按服务1年支付相当于1个月的标准支付经济补偿金。
三、处理结果
A公司按规定向第二种、第三种情形的职工支付了经济补偿金共计4.3万元。
对11位劳动合同到期终止的职工要求支付经济补偿金的主张，由于缺乏法律依据，不予支持。如果这些职工有异议，建议申请劳动争议仲裁。
四、评析
本案争执的焦点是劳动合同是期满终止还是已经续签的问题，而解决问题的关键是对《续订劳动合同意向通知书》效力的认定。在讨论《续订劳动合同意向通知书》的效力问题上，存在二种观点：
第一种观点认为，《续订劳动合同意向通知书》就是劳动合同续订协议书，既然双方已经同意续订3个月的劳动合同，则表示该劳动合同期限延长3个月。A公司解除劳动合同的行为，应按规定支付经济补偿金。
第二种观点认为，劳动合同续订的，双方应办理相关手续。但是，事实上双方当事人并未办理续订手续，故劳动合同没有续订，原劳动合同仍然有效，劳动合同期满由用人单位提出终止的，不需要支付经济补偿金。
笔者同意第二种观点，理由如下：
《续订劳动合同意向通知书》性质上是用人单位向劳动者发出的续订劳动合同的要约邀请。要约邀请不是一种意思表示，而是一种事实行为。也就是说，要约邀请是当事人订立合同的预备行为，在发出要约邀请时，当事人仍然于订约的准备阶段，要约邀请只是引诱他人发出要约，它既不能因相对人的承诺而成立合同，也不能因自己作出某种承诺而约束要约人。《浙江省劳动合同办法》第三十四条规定：用人单位应当在劳动合同期限届满３０日前，就终止或者续订劳动合同的意向书面通知劳动者。续订劳动合同的，双方协商办理续订手续。本案中，《续订劳动合同意向通知书》应认定是要约邀请，而职工的《回执》则是一种要约行为，并且劳动合同属要式合同，只有符合一定的形式后才能生效。如果A公司在收到《回执》后，与职工办理了续订劳动合同手续的，则续订劳动合同有效。但是A公司在收到《回执》后，并没有作出承诺，故认为劳动合同没有续订。既然劳动合同没有续订，就应按原劳动合同执行，故认定A公司在劳动合同期满终止劳动合同，不需支付向职工经济补偿金。但是，A公司在发出《续订劳动合同意向通知书》的要约邀请后，如果给职工造成信赖利益的损失，A公司将承担缔约过失责任。
