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2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施。由于劳动立法进程的提速，在健全、完善我过劳动法律制度的同时，也给企业HR、法务人员带来了新的挑战。为帮助您全面把握劳动法规政策的最新变化，灵活运用法规政策指导企业劳动用工的实践，我们编辑了系列企业劳动法律操作指南，将不定期地根据企业的实践需求，详细分析、解读企业劳动用工的法规政策，为企业进行劳动用工的培训提供指导。
本辑要点提示：
本辑操作指南将主要阐述劳动合同中的试用期和经济补偿金问题。
（1）劳动合同中的试用期问题。
当事人双方首次签订劳动合同时，在合同期限内可以约定试用期。试用期约定属于选择性约定。适用期与劳动合同期限的对应关系请参见下表：
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劳动合同期限
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试用期期限
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3个月以下的或以完成一定工作任务为期限的
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不得约定试用期
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3个月以上不满1年的
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不得超过1个月
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1年以上不满3年的
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不得超过2个月
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3年以上的
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不得超过6个月
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无固定期限的
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不得超过6个月
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《劳动合同法》第19条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”也就是说，试用期与劳动合同期限的关系是：试用期是劳动合同期限的组成部分。用人单位与劳动者约定试用期的，试用期应在劳动合同中约定，而不能将试用期从劳动合同中剥离出来。
值得提醒企业的是，试用期不得单方延长。如果用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，可以解除劳动合同，但不能通过延长试用期继续进行考察。
（2）关于解除和终止劳动合同经济补偿金问题。
关于解除或终止劳动合同中企业需要支付的经济补偿金情形，我们选取了一些企业经常用到的主要情形，进行归纳，列表如下，供参考。
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解除和终止
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条件
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期限
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经济补偿金
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协商解除
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单位提出
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不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除
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无要求
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需支付
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员工提出
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无要求
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无需支付
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单位解除的情形
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即时通知解除劳动合同（过失性解除劳动合同）
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试用期内不符合录用条件
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随时
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无需支付
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严重违纪
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随时
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无需支付
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造成重大损害
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随时
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无需支付
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兼职，对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的
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随时
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无需支付
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预告通知解除（非过失性解除劳动合同）
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患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作
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提前30天或支付一个月工资
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需支付
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不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的
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提前30天或支付一个月工资
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需支付
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劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合同协议的
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提前30天或支付一个月工资
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需支付
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员工解除情形
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提前30天通知解除
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不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，劳动者都可以提前30天通知解除劳动合同
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提前30天通知
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无需支付
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提前3天通知解除
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在试用期内的
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提前3天通知
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无需支付
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随时通知解除
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未提供约定的劳动保护和条件
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随时通知
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需支付
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为按时足额支付劳动报酬
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随时通知
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需支付
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为缴纳社会保险费
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随时通知
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需支付
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规章制度违法损害劳动者利益
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随时通知
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需支付
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以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危定立劳动合同的
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随时通知
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需支付
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法律法规规定的其他情形
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随时通知
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需支付
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劳动合同终止
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劳动合同期满的
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有条件支付
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劳动者开始享受基本养老保险待遇的
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无需支付
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劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的
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无需支付
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不得解除或需逾期终止的情形
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患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
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患病或者负伤，在规定的医疗期内的
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女职工在孕期、产期、哺乳期内的
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在被单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年
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法律、行政法规规定的其他情形
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