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案情回放：
张某系某事业单位聘用干部。2004年8月，单位对张某做出《关于给予行政开除留用察看处分的决定》，决定给予张某行政开除留用察看处分，留用察看期为1年，并停发他的工资。张某每月工资原为2606.5元，自2004年9月起该单位就没有向张某支付工资，张某现仍在单位上班。
张某就其工资争议先后向主管的事业单位人事争议仲裁委员会和劳动争议仲裁委员会提出申诉，均被驳回。
张某于是起诉到法院，要求撤销某事业单位做出的行政开除留用察看处分，并要求单位按每月3000标准补发2004年9月至今的工资及医药费。
某事业单位在答辩称，对张某做出的处分决定未变更双方劳动关系，故不属于劳动争议案件的审理范围，单位只是暂扣其工资，待事实查清后仍将解决，故不同意张某的诉讼请求。
法院经审理后判决，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第3条规定：“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职或辞退及履行聘用合同所发生的争议。” 张某与某事业单位之间就撤销行政开除留用察看处分的决定及补发工资之争议，应经人事争议仲裁前置程序，若不服人事争议仲裁裁决，可自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院起诉人事争议。现张某以劳动争议纠纷起诉，不属于人民法院受理劳动争议案件的受案范围，驳回张某的起诉。
律师说法：
广东华誉律师事务所郑贤春律师认为：本案的焦点问题是人事争议与劳动争议的界定问题。如果张某与某事业单位之间发生的争议属于劳动争议，则张某经劳动争议仲裁前置程序后，在法定的期限内向人民法院起诉的，人民法院应以劳动争议为案由受理此案；因此张某与某事业单位之间发生争议的性质是本案审查的关键所在。
劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。人事争议与劳动争议的区别主要表现在：1.建立关系的合同的表现形式不同。2.国家实现管理职能的主体以及管理关系不同。3.由于多年来我国体制的影响，二者的纠纷解决途径不同，发生争议后，一般是具有人事编制的人员方可到人事争议仲裁委员会申诉（但目前已不是单一的这种情形），其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委员会申诉。4.适用解决问题的法律及依据的政策不同。
《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》提到“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容”，表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利，这些权利中的主要部分是劳动权利，同时表明人事关系与劳动关系之间存在着基于劳动权利为基础的必然关联。
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第3条规定：“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”第2条规定：“当事人对依照国家有关规定设立人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院诉讼的，人民法院应当依法受理。一该当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。”根据现行司法解释的规定，凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单位发生争议均可到人事争议仲裁委申诉，当事人不服人事争议仲裁裁决的，应在法定期间内向法院起诉。事业单位与工作人员、员工之间大致可采两种合同（即聘用合同、劳动合同）。聘用合同者表现为“人事关系”到人事争议仲裁委申诉，而劳动合同者反映为“劳动关系”的到劳动争议仲裁委申诉。
本案中的张某与某事业单位之间签订的是聘用合同，张某系聘用干部。二者之间就履行聘用合同所发生的争议属人事争议。应经人事争议仲裁前置程序后，若不服人事争议仲裁裁决，可自收到仲裁裁决之间起15日内向人民法院起诉人事争议。张某现以劳动争议纠纷起诉，不属人民法院受理劳动争议案件的受案范围，法院驳回张某起诉是正确的。
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