11、劳动争议的范围有哪些？
明确劳动争议的范围，对于依法受理和处理劳动争议案件，合法、及时、公正地保护当事人的合法权益，非常重要。《劳动争议调解仲裁法》总结多年来劳动争议处 理的实践，明确下列劳动争议适用本法：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和 辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等 发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
12、劳动争议调解仲裁法相比以前有哪些改善？
首先是确立了多元化的劳动争议调解模式。 《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人可以选择企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职 能的组织申请调解。相对现行的劳动争议调解规定来说，这在坚持企业调解的基础上，增设了两项新规定，一是赋予基层人民调解组织调解劳动争议的职能；二是明 确了区域性劳动争议调解组织的地位及职责。
同时，《劳动争议调解仲裁法》还对调解协议 书的效力作了规定，明确劳动争议调解协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。对有给付内容的调解协议书的履行，特别规定了劳动者申请支付令的程 序，规定“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民 法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令”，进一步强化了对劳动者的保护。
13、哪些劳动争议可以“一裁终局”？
《劳动争议调解仲裁法》规定部分劳动争议案 件实行有条件的“一裁终局”，是对现行劳动争议处理制度的又一创新和突破。根据该法规定，那些规定明确、争议额小的简单劳动争议案件，如追索劳动报酬、工 伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的小额争议，以及因执行国家的劳动标准，在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生 的争议，在仲裁裁决作出后，如果劳动者没有提起诉讼或用人单位没有申请撤销，仲裁裁决即发生法律效力。这样，就可以有效解决当前一些用人单位恶意诉讼，拖 延履行义务而导致的劳动争议处理周期长的问题，将大多数劳动争议案件及时化解，有效维护职工合法权益。
相关法条：
第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过 当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
14、哪些情况下，当事人可以向法院申请支付令？
《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
《劳动争议调解仲裁法》中提到的支付令是什 么？支付令是法院适用督促程序的一种方式。所谓督促程序，又称债务催偿程序，是指人民法院根据债权人的申请，向债务人发出支付令，催促债务人在法定期限内 向债权人清偿债务的一种程序。督促程序是民事诉讼法中的一种非讼的特别程序。在现实生活中，有许多债务纠纷案件债权债务关系明确，当事人之间并不存在争 议，对于此类案件，债权人可不通过通常的诉讼程序，直接向人民法院提出申请，以支付令的方式使债权人取得执行名义，以简便方式及时实现其债权。由于人民法 院适用督促程序是直接用支付令的方式催促债务人及时偿还债务，因此并不须经过开庭审理便可以解决当事人之间的债务纠纷。
15、申请支付令必须符合哪些条件？
劳动者因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经 济补偿或者赔偿金事项与用人单位达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，但申请支付令必须符 合以下几个条件：1、债权人请求债务人给付的标的必须是金钱和汇票、本票、支票以及股票、债券、国库券、可转让的存款单等有价证券。2、请求给付的金钱或 有价证券已到期且数额确定，并写明了请求所根据的事实和证据。3、债权人与债务人之间不存在对待给付义务，即债权人与债务人没有其他债务纠纷。4、支付令 必须能够送达债务人。
此外，如果债务人认为支付令有错误，可以在收到支付令之日起15日之内向法院提出书面异议，法院会裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以另行起诉。
