警惕老板的承诺陷阱

向来看重人脉的王先生，恰恰在这上面狠狠地栽了一个跟头：原本在阿尔卡特当经理人做得好好的他，因朋友的死缠烂打，加上年薪100万的诱惑，他来到了朋友的公司。这家公司是A的子公司，将要在香港上市，他的朋友在这里做老板。   　　4个月后，朋友的公司上市了，但是王先生反而一点也不高兴，因为朋友不见了。王先生拿着合同向母公司索赔，遭到了母公司的断然拒绝。理由是他跟子公司签的，并没有让母公司作担保。   　　“后来我知道，朋友之所以叫我来，其实是要我的履历，要我的头衔，这样好作为公司上市的一颗强有力的棋子，用我的名字圈钱。”   　　不知不觉中，王先生被出卖了！   　　“未尽事宜”的故事 。 　　同样发生劳资纠纷，在合同上摔跤的经理人，不只是王先生一个。   　　2000年，广东某大型企业的刘先生突然带着25个部门经理，以及部分公司骨干力量100余名“适彼乐土”。原因在于刘先生与公司签定聘用合同时，合同只说明被聘用人在经理位置上3年之内如完成合同任务，可给予相关数目的酬金，而没有注明如果被聘用人在中途调换职务，将如何发放酬金，只有一行小字：“未尽事宜，由双方协议决定。”于是，当被聘用人在公司经理位置上工作了接近3年的时候，老板突然要升他的职。眼看要发放的酬金，却成了将要升迁后的“未尽事宜”。   　　如出一辙，李明所在的企业是家日资企业，总部在上海，因要在江苏开拓市场，总经理要派他去，并给他许诺，在五年之内，如果销售额达到500万，要给他多少工资，为他在上海买多大的房子。许诺很丰厚，当然他就去了。经三年的打拼，他从零开始，那儿的市场确实被打开了。但给他许过诺言的总经理被换掉了，新任总经理要求把他免掉，换一个人来。   　  这对李明显然是不公平的，最起码还要兑现诺言。但新任老总不认，叫他打个电话给先任的老总，要求确认，因为他没有文字性的约定。先任老总承认是有那么回事，但前提是，业绩要做到什么样的份上才行，目前他取得的业绩，和公司要的还有一个距离。   　　“讲好是五年，现在是三年，你不让我干了，再来两年，我肯定达到了。我第三年已经赚了300万了，第二年我就要翻番了，现在你半路上把我换去。怎么做呢，不讲道理吧？”终究是空口无凭，李明虽然据理力争，但还是白费一番口舌。   　　风险在哪里？  　　法律最讲究的是证据，没有证据法律是没有办法判定谁是谁非的。从这个层面来看，当经理人与老板较真的时候，承诺毫无意义。事实上，如果签了劳资合同，但合同不完善，约定不明，特别是很多条款对经理人不利时，这给经理人造成的风险是显而易见的。   　　1、权力不清：合同没有写清楚的话，经理人如何界定自身行为是不是在履行职务，无法找到参照标准；   　　2、责任不明：一旦出现问题，经理人究竟该承担多大的责任，处理的办法和依据到哪里找；   　　3、利益受到威胁：经常发生的问题是，因要约不明，出现问题后也就难进行一个很好的考核评估，这致使经理人不能有效保护自己，这对经理人是非常要命的；   　　4、劳资关系稳定性难以得到保障。聘用期如果是一年或者两年不细化，经理人的规划是怎么做，是做一年的，还是两年的。如果经理人做了个五年规划，但经理人的聘用期只有一年，这样的劳资关系就难以稳定。   　　即使风险很显眼，经理人却还是遭遇被出卖的危机，到底是谁惹的祸？   　　目前，我国法制环境不健全和道德环境不成熟，当企业老板和经理人出现争执和目标不一致甚至冲突时，如果他们之间没有提前约定的条约和没有相应的法律来界定，经理人的风险自然就会产生。  　  这给经理人一个很大的困惑是：法律应给他们本身什么样一个定位？   　　从劳资关系的角度来看，经理人虽扮演着公司高级管理人才的角色，但仍改变不了其雇佣劳动者的性质。经理人跟老板之间的劳资关系是通过聘用形成的，连接他们两者之间的纽带是劳资合同。   　　劳资合同的根本是诚信。“诚”即诚实，“信”即信用，把合同写清楚就是明确信用，守合同就是守这个“信”，这个“信”是法律在文字上的具体体现。这意味着劳资关系的建立在本质上是基于契约行为而产生。它不是要求哪一方对它负责任，而是双方都要对它负责任。   　　所以，劳资关系的运作就格外需要有法规或协约，来明确订立劳资双方应有的权利与义务。即一定要做好责权利方面的约定，事先的约定和事后的考核要做好，这是一个制度问题。一旦签了，经理人就得遵守这个“信”。

编辑张早刚律师