过失性解约应注意的法律问题 　　实践中因违纪解除劳动合同引发的劳动争议非常多，单位的败诉率也非常高。企业对员工实施过失性解除合同时应当注意哪些法律问题？本期特邀劳动法苑、江三角律师事务所主任、著名劳动法律师陆敬波先生，帝财（香港）有限公司人事行政部经理宋庆文小姐，上海杰事杰投资有限公司人力资源部洪爱婷部长，小原（上海）有限公司行政管理部平秀静部长，做客“论剑”，就违纪解除劳动合同涉及的问题展开讨论。 　　案例一 　　1996年3月，李先生进入上海某毛巾有限公司工作，双方签订无固定期限劳动合同。李先生担任生产班长，月工资2000元，职务内容包括对各工序生产进行质量确认。 　　2005年5月，李先生未仔细检查生产用药品，指挥操作工使用了错误的药品加工擦背毛巾，致使价值21200元的毛巾无法修复。毛巾公司以李先生严重失职造成公司巨大经济损失为由辞退了李先生。 　　2005年9月，李先生提起劳动仲裁要求毛巾公司给付自己解除劳动合同经济补偿金及代替提前通知金，未获仲裁支持后向法院起诉。 　　在法庭上，毛巾公司辩称，公司《就业规则》规定：员工严重失职，并造成不良影响和经济损失1万元以上可以予以辞退。李先生未按照工艺质量管理流程操作，属于严重失职，并造成不良影响和经济损失1万元以上，可以予以辞退；所以不同意支付解除合同的经济补偿金及代通金。 　　法院审理后认为，李先生上班时指挥操作工使用错误药品加工擦背毛巾，造成毛巾厂经济损失1万元以上，按公司规定属于严重失职，公司以此为由辞退李先生并无不当，遂判决对其的诉请不予支持。 　　宋庆文：毛巾公司的《就业规则》有相关规定，以此来处理员工并无不当。如果没有相关规定，在仲裁和诉讼中公司会处于不利地位。本案给我们HR的启示是：做好公司的规章制度是非常重要的。 　　洪爱婷：法律赋予企业制定规章制度的权利，在这个权利的行使中，有两方面的限制。一是规章制度内容的合法性，企业自主制定的规章制度不能违反法律、法规的规定。第二个问题是，规章制度制订程序合不合法。企业的规章制度需要公示，实践中有些企业通过公告栏或企业内部的网络来进行规章制度的公示，但实际上，在仲裁诉讼中很难举证。应把公示落实到书面上，让员工明确知道公司有相关规定，违反之后会有什么样的处罚。同时还要注意员工违反规章制度后处理结果的告知，公司应以合法的程序去告知。本案中法院没有支持李先生的两个请求，我认为是比较合理的，公司在很多细节上把握得比较好。 　　陆敬波：各位从企业管理角度谈了自己的看法，我侧重从法律角度谈谈看法，当然和企业管理是紧密结合在一起的。本案的争议焦点是企业解除合同的行为是否合法。这个举证责任在企业。企业需举证说明两个问题，一是解除员工的合同有法律依据，二是解除员工的合同有事实依据。 　　企业解除合同的行为有法律或合同或企业规章制度的支持，本案中的法律依据是公司的《就业规则》。刚才大家都强调了公司规章制度的重要性。《劳动法》第二十五条第三款规定，劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中公司根据法律规定，在《就业规则》中对《劳动法》的这一规定进行了细化，规定劳动者严重失职，并造成不良影响和经济损失1万元以上可以予以辞退，解决了法律依据的问题。第二个问题是事实依据，员工是否是严重失职，员工的严重失职是否给公司造成了1万元以上的损失？本案例对事实方面交代得很清楚。而实践中我们碰到的大量案例中恰恰是企业很难解决事实依据问题。要解决这个问题，在处理员工前，首先要固定员工严重失职的相关证据。除证明员工严重失职之外，还要证明员工的严重失职行为对用人单位利益造成重大损害。是不是公司没有界定重大损害的标准，就不能适用《劳动法》第二十五条第三款规定？当然不是这样，即使公司没有界定，也同样能够适用，区别在于，此时重大损害的标准是由仲裁和法院来裁量，按社会上通常公认的标准来处理。 　　案例二 　　靳某1998年2月被某建筑装潢工程公司招用，双方签订了5年期的劳动合同，从1998年2月10日至2003年2月10日。2003年1月靳某因盗窃罪被法院判处有期徒刑一年，缓期二年执行。同年2月6日，双方续订劳动合同时，靳某谎称自己是被公安机关收容审查，后无罪释放，装潢公司在没有进一步调查核实的情况下，与靳某续订了10年期的劳动合同。2003年3月6日，装潢公司接到法院刑事判决书，才确认靳某不是被公安机关收容审查，而是因盗窃罪被判有期徒刑缓期执行。装潢公司于2003年3月9日通知靳某与其解除劳动合同关系。靳某认为自己被判刑是原合同期内发生的事，现在自己与公司已签订了新的劳动合同，合同书上有双方的签字(印章)，因此单位解除劳动合同是单方违约行为,多次找公司协商未果，于2003年4月3日向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求撤销公司解除合同的决定并恢复劳动关系，同时支付解除至结案时的工资损失。仲裁委认为公司解约行为合法，对靳某的申诉请求未予支持。 　　陆敬波：这个案例我先开个头，看了这个案例后，我的第一感觉是，公司对于员工的背景调查越来越重要了。随着明年《劳动合同法》的出台，员工入门容易出门难，企业要解除或终止劳动合同需支付更多的成本，这就必然要求企业严把入门关，做好关键员工的背景调查。本案中企业在续订合同以前没有做好员工的背景调查，导致发生了后来的争议，胜得也很侥幸。 　　平秀静：本案公司胜诉胜在时间点上，2003年1月靳某因盗窃罪被法院判处有期徒刑一年,缓期二年执行。但公司接到法院刑事判决书是在3月6日,是在续订合同之后，否则仲裁就不会支持公司的主张。但我觉得现在对员工的背景调查很困难，一是调查成本问题，二是公司是否有调查的相应权力。 　　陆敬波：本案中员工的说法也有道理，我是在原合同期内犯罪的，不是在现合同期内犯罪的。公司强调是在续订劳动合同之后才知道靳某犯罪的事实，但劳动法规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。其本意是指在劳动关系存续期间员工被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。本案争议焦点还是公司解除劳动合同有无法律依据和事实依据的问题，公司不能以员工以前曾经犯过罪来解除员工的劳动合同。本案中公司解除员工的理由应是靳某隐瞒真实情况、通过欺诈的方式和公司签订合同，严重违纪，所以公司要解除双方合同。另一方面，员工提供了虚假的信息，是否就必然导致解除劳动合同，法律上并没有明确的规定，这就需要公司在规章制度中有明确规定。劳动法规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果公司在规章制度中明确规定，员工在签订劳动合同的时候需要如实提供相关信息，包括有无犯罪记录等，员工提供虚假信息，采用欺诈方式导致公司与其签订劳动合同的，公司可以严重违纪为由解除劳动合同。同时，公司有证据证明员工当时确实是提供了虚假信息。满足以上两个条件的，公司可以以严重违纪为由解除双方的劳动合同。还有一种情况是公司没有相关的制度规定，但和员工签订劳动合同时，员工确实采用了欺诈的手段，此时公司可以通过请求仲裁或法院来依法认定劳动合同无效的手段来救济自己的权利。 　　案例三 　　贾某于1999年5月5日与某彩印厂签订了为期5年的劳动合同。2002年11月9日，贾某因涉嫌一团伙盗窃案件被公安局刑事拘留，后公安机关作出对贾某劳动教养一年的决定，并书面通知贾某所在单位。彩印厂收到劳教决定后，当即作出辞退贾某的决定。贾某劳动教养结束后，回彩印厂工作，被告知已于一年前被单位辞退。贾某认为其只是劳动教养，不同于刑事处罚，双方签订的劳动合同以及单位的各项规章制度上都没有员工被劳动教养单位可以解除劳动合同的规定，且单位作出的辞退决定也未通知本人，因此单位不能就此解除双方的劳动合同。彩印厂认为虽然合同及规章制度中没有劳教教养单位可以解除的规定，但根据相关法律规定完全可以解除，且贾某原岗位已安排了其他人员，无法履行贾某的要求。双方交涉未果，贾某遂提起劳动仲裁，要求单位撤销辞退决定，恢复双方劳动关系，并安排工作岗位。仲裁委认为，我国相关法律明确规定劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据劳教事实解除劳动合同，因此对贾某的申诉请求未予支持。 　　宋庆文：我知道以前国有企业解除违法犯罪员工的劳动合同是很慎重的一件事，不能解除被劳动教养的员工。劳动法也规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，但本案中贾某是被劳动教养一年，被劳动教养或治安处罚的是否属于可以被解除的范围？ 　　陆敬波：《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第31条规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。本案法律适用很简单，直接适用了上述原劳动部的规定。本案之所以发生纠纷，员工的理由有两个，一是贾某认为其只是劳动教养，不同于刑事处罚，双方签订的劳动合同以及单位的各项规章制度上都没有员工被劳动教养单位可以解除劳动合同的规定，这个理由站不住脚，直接适用上述原劳动部的规定。第二个理由是单位作出的辞退决定也未通知本人。 　　平秀静：法律有规定的，包括劳动保障部门有规定的，公司的规章制度可以不作规定。 　　陆敬波：对，我们讲的法律依据包括国家法律法规、公司的规章制度和劳动合同的依据。这三类法律依据里面，有些是重合的，有些是互补的，法律法规有具体规定的，公司的规章制度可以不涉及，反过来，如果法律法规仅有原则性的规定，公司的规章制度可以对此进行细化。本案中公司的做法有一点值得注意的，公司在解除合同的程序方面存在问题，没有通知员工本人。按照法律的规定，像这种解除合同的重大事项应该通知送达员工本人。没有送达的话，解除决定尚未生效。对于公司来讲，如果员工被劳教了，作出书面通知后，应该把通知交给劳教部门，通过劳教部门转给他本人。 作者：张明敬        来源：劳动法苑 编辑张早刚律师