伪造履历的职工可以被解除劳动合同吗？

——关于劳动合同解除的法务探讨(下)     从订立、变更到终止、解除，有关劳动合同争议和纠纷的产生一直是企业HR“避之唯恐不及”却始终无法摆脱的问题，其中，又数“解除”问题陷阱至多，误区至深。本期特邀江三角律师事务所主任、著名劳动法专家陆敬波律师，上海克虏伯不锈钢有限公司人力资源总监宣玲玲女士，上海交大昂立股份有限公司人力资源部经理邓晖博士，百安居中国总部整合办公室人力资源总监张丽芸女士做客“法援沙龙”，就“劳动合同解除”的相关案例展开讨论。     案例     单位是否可以与应聘时隐瞒事实、伪造履历的职工解除劳动合同？     某机构设备厂因生产需要，欲招聘1名有机床设计工作经验，且具备机床电气原理和机床维修知识的机构设计师，王某得知此事后，来到该厂应聘，并自称：自己完全符合该厂所提出的招聘条件，不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方听了王某的自我介绍后，便与其签订了为期3年的劳动合同，约定王某的工作岗位为机械设计师。1个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机床设计工作，而且连进行该项工作的基本常识都不懂。于是，厂方便怀疑起王某应聘时的自荐材料。经过调查后得知：王某的自荐材料纯属虚构，他高中毕业后，一直在一家国有企业当机床维修工人，前几年因强奸妇女被判有期徒刑两年，刑满释放后，在社会上闲荡。厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。王某不服，提起仲裁。     宣玲玲：《上海市劳动合同条例》第八条规定：“用人单位在招用劳动者时有权了解劳动者的健康状况、知识技能和工作经历等状况，劳动者应当如实说明”；第二十条第(二)款又规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的”劳动合同无效。本案王某在明知用人单位招工条件的情况下，虚构工作经历，隐瞒客观事实，以达到能被聘用的目的，从法律上来看，其行为可以认定为欺诈。劳动合同的有效成立是基于双方自愿的“合意”行为，而该“合意”在劳动关系中的突出表现为：双方在签订劳动合同前，对各自的另一方能够符合本方所需的条件和要求，这些条件和要求必须是客观的，一旦有一方虚构自身条件，必然会给另一方产生误导，这样，另一方的意思表示就不能体现其自愿的本意。所以，王某以欺诈的手段蒙骗用人单位，双方所签订的劳动合同当然是无效的。在具体的处理上，用人单位不应当按“解除”劳动合同的方式处理。因为，劳动合同的“解除”是基于劳动合同的“成立”。在确认双方合同“成立”的基础上，才能以“解除”劳动合同的方式来处理。而本案双方所签订的劳动合同因王某的欺诈从一开始就不成立，所以，这里并不涉及解除劳动合同的问题，而是由仲裁或法院来认定劳动合同无效。     张丽芸：作为一名企业HR，很想从HR管理的角度谈一些自己的看法：归纳起来也就是三个字“情、理、法”——动之以情、晓之以理、绳之以法。这是一个综合的概念也是对企业HR一个综合的要求。只有将刚性的工作做得人性化，将柔性的东西据之以“法”，刚、柔结合，情、理、法结合，才可能使HR工作本身富有生命力。就本案，该企业应当吸取的教训首先就是健全HR管理制度，完善公司劳动合同、员工手册和员工行为准则。具体操作如：在员工手册中写明“员工在填写任何公司表格的时候都要如实提供个人信息，如果个人信息发生变更，应在一周之内知会HR部门，如果违反了此规定，公司可以随时解除劳动合同”。这就是行为准则，所有员工在签劳动合同时都需要签这份行为准则，它也可以成为劳动合同的附加条款。如果HR将完善管理体系的各个环节都做好的话，动之以情、晓之以理，相信案例中的情况是可以防范的，绳之以法也可以适当避免。     邓晖：首先，我要明确一点：本案无论是从“合同无效”的角度出发还是从“有事实劳动关系但可以解除劳动关系”的方面分析，企业都可以胜诉，对此，大家谈了很多，我这里想从公司实际操作角度谈一些看法。一般来说，案例中的情况我们从当事人第一天进公司时就应开始防范，比方说要求员工在面试时填写“个人信息登记表”，其中明确注明一条“本人承诺所有填写的信息均属真实，否则愿意承担一切责任”。公司员工手册中亦应当明确规定：员工严重违反公司劳动纪律导致公司单方解除劳动合同中包括“向公司提供虚假个人信息”。     陆敬波：第一，企业向仲裁提出“解除劳动合同”，意味着承认劳动合同的存在与成立，因为解除的前提是合同成立有效。通过之前两个案例的分析我们已知，劳动合同过错解除条件为法定的三项，即：员工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；员工严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害；员工被依法追究刑事责任或者劳动教养。以此为依据解除劳动合同，企业的做法也是未尝不可。但《劳动法》第十二条规定“采取欺诈、威胁的手段订立的劳动合同无效”，本案员工通过“伪造简历”骗取单位的信赖与认可，其欺诈行为与企业是否与之签订劳动合同有着必然联系，因而符合第十二条规定情形——合同无效。无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律效力。因此本案如果从“合同无效”的思路出发，企业的胜算会更大，相应的，企业的处境也就更有利。第二，“员工伪造简历骗取单位的信赖与认可，以至对方与其签订劳动合同”的行为要与“员工签订合同时提供部分虚假信息”的行为相区分，判断标准在于欺诈的程度是否影响到合同的签订，如果虽然提供了一些虚假信息，但这些信息的提供与否并不影响合同的签订与否，那么这种情况不属于《劳动法》第十二条规定，合同仍然有效，企业处理员工需采用“合同解除”的方式；反之，即属于本案的这种情形——“合同无效”。李洪  屈晓蓉

编辑张早刚律师